domingo, 30 de setembro de 2012

DICAS DE COMO SE ADAPTAR À CULTURA DA ORGANIZAÇÃO


A CULTURA DA EMPRESA É ALGO MUITO IMPORTANTE. Quando os funcionários entram na empresa eles precisam se integrar, se familiarizar e assim assumir a cultura como um DNA que fará parte do seu dia a dia.Seguem abaixo dicas valiosas para não se sentir um " peixe fora d'água" na empresa onde você trabalha:
 De forma discreta, observe as peculiaridades da personalidade de cada colega de trabalho. Certamente, a equipe contará com pessoas tímidas e outras mais extrovertidas. Isso o fará entender que se alguém fala pouco, não significa que exista algo "contra" você.
A sua própria personalidade também será "observada" pelos seus novos pares. Nos primeiros dias aja com naturalidade e esteja focado principalmente no aprendizado, pois sua atividade estará direta ou indiretamente relacionada aos demais profissionais do seu setor e da empresa, de uma forma geral.
 Quem ingressa na organização sempre deseja causar uma boa impressão. Contudo, há quem confunda isso e de tanto se esforçar para agradar aos demais colegas, inclusive ao próprio gestor, passa a ser visto como um bajulador.
 Ao começar uma nova fase profissional e iniciar em uma organização não são raros os casos de alguns "curiosos" cheguem de "mansinho" para conversar com o recém-contratado e tentar conseguir informações pessoais sobre a vida dele. Mesmo que você queira ser simpático, mantenha sua vida pessoal preservada e não se exponha apenas para tentar criar um amigo.
 Da mesma forma que você deve preservar sua vida pessoal, não dê margens para quem chega para repassar um relatório "informal" dos demais colegas de trabalho. As fofocas sempre existirão e ficar atento a elas é prudente e saudável para todos. Seja polido nesse momento e educadamente comece outro assunto que não esteja relacionado à vida dos seus pares.
 As pessoas não precisam e nem devem tentar mudar sua personalidade, pois isso seria pedir que se anulassem. No campo profissional acontece o mesmo: o colaborador precisa ser ele mesmo e não usar de artificialidade. Contudo, é bom lembrar que se adaptar a uma nova realidade é uma competência comportamental indispensável para quem deseja assegurar e melhorar o futuro da própria carreira. Quebrar paradigmas é sinal de maturidade e não de fragilidade.

LARA LUÍZA 830

Afinal, o que é talento?




Com o mercado de trabalho aquecido, é muito importante para as empresas manterem talentos em seus quadros!!
 Segundo Cíntia Bortotto numa época em que o mercado de trabalho está aquecido, é muito vantajoso para as empresas conseguirem manter em seus quadros talentos. Muito se tem falado disso no âmbito da gestão de pessoas. Mas afinal, o que é um talento?
Talento é tudo aquilo que se faz bem e sem esforço. Em geral, a pessoa caracterizada como um ‘talento' mostra habilidade ou capacidade natural para realizar determinada atividade ou tarefa. Talentos são desejáveis por todas as empresas, porque desempenham muito bem, agregam o valor ao negócio e ainda podem crescer trazendo consigo a história e a cultura da organização. Eles são os futuros líderes.
Mas como reter seus talentos? Seguem abaixo algumas dicas:
1. A alta gestão da empresa deve investir na comunicação e deixar muito clara a visão de para onde o negócio está indo e porquê.
2. Outro ponto é oferecer boas condições de trabalho: ambiente limpo, organizado e cuidado para com o funcionário.
3. Fornecer feedback constante é muito importante.
4. Promover um bom ambiente de trabalho, estimulando a cooperação e as amizades também é fundamental.
5. É preciso estruturar e oferecer programas de desenvolvimento para os gestores e potenciais gestores, com encontros mensais ou bimestrais para elucidar os principais conteúdos de gestão.
6. A empresa precisa fazer com que a remuneração seja pelo menos compatível com o mercado, nunca abaixo.
7. Fomentar a possibilidade de flexibilidade de horário é outro ponto que ajuda na retenção dos talentos.
8. Também é importante estruturar políticas de RH e uma estrutura de cargos e salários que permita que o colaborador perceba a possibilidade de crescimento.
9. Trabalhar o ambiente organizacional e a figura do líder para que seja um gestor de pessoas e consiga inspirar e tirar o que há de melhor de dentro de cada colaborador também é um ponto a se trabalhar.
10. Institua um programa de mentoring, o processo que determina um mentor para cada talento. O mentor pode ajudar o talento a entender melhor as relações organizacionais, interdepartamentais, além de oferecer feedback e favorecer a exposição para seu mentorado.
11. Promova a qualidade de vida. Este é um ponto reverenciado pelos jovens talentos, que querem ser bem sucedidos, mas não abrem mão de outros aspectos da vida.
12. Mostre que a empresa é séria e estável, por mais que se adeque às mudanças do mundo. Empresas com uma cultura ‘do medo' tendem a afugentar os talentos.
SE VOCÊ É GESTOR ANALISE: TEM VALORIZADO OS TALENTOS DE SUA EMPRESA? 
SE É COLABORADOR: VOCÊ TEM DESENVOLVIDO E EXTERNADO SEUS TALENTOS ONDE ATUA?
Lembre-se: Tudo o que merece ser feito, merece ser bem feito!

LARA LUÍZA - 830

Líder: O que se perguntar diante do espelho?

O autor Robert S. Kaplan publicou o artigo "O que se perguntar diante do espelho" que foi selecionado para integrar o livro "Rumo à Liderança" elaborado pela Harvard Business Review, a qual selecionou os melhores artigos sobre o tema para elaborar o livro.
Nesse artigo Robert identifica sete áreas para uma auto-reflexão que o líder pode desenvolver para receber feedbacks diretos e honestos. Para avaliar seu desempenhoe se manter no caminho certo, o líder deve assumir um distanciamento crítico e fazer para si próprio algumas perguntas-chave:

1°) Visão e prioridades
  • Com que frequência comunico uma visão para meu negócio?
  • Será que identifiquei e comuniquei de três a cinco prioridades-chave que levem à conquista daquela visão?
  • Se perguntados, seriam meus subordinados capazes de articular a visão e as prioridades?
2°) Gerenciamento do tempo
  • Como estou gastando meu tempo? Esse gasto é coerente com minhas prioridades-chave?
  • Como os meus subordinados estão gastando o seu tempo? Esse gasto é coerente com as prioridades-chave do negócio?
3°) Feedback
  • Será que dou ao meu pessoal feedback direto e objetivo a partir do qual possam agir?
  • Será que disponho de cinco ou seis subordinados juniores que me dirão coisas que eu não quero ouvir, mas preciso ouvir?
4°) Plano de sucessão
  • Será que, lá no fundo da minha consciência, escolhi um ou mais sucessores potenciais?
  • Será que estou fazendo coaching e lhes dando tarefas desafiadoras?
  • Será que estou delegando suficientemente? Terei me tornado um gargalo decisório?
5°) Avaliação e alinhamento
  • Será que a estrutura organizacional de minha empresa ainda se alinha com os fatores-chave determinantes do sucesso do negócio?
  • Se eu tiver de desenhar meu negócio a partir de uma folha de papel em branco, como eu o faria? Como isso diferiria do desing atual?
  • Devo criar uma força-tarefa de subordinados para me responder a essas perguntas e me fazer recomendações?
6°) Liderando sob pressão

  • Que tipos de ocorrência geram pressão sobre mim? Como eu me comporto sobre pressão?
  • Que sinais estou enviando a meus subordinados? Serão esses sinais úteis ou ameaçam o secesso do meu negócio?
7°) Sendo verdadeiro consigo mesmo
  • Será meu estilo de liderança confortável? Ele reflete quem realmente sou?
  • Será que sou suficientemente assertivo ou será que sou hesitante?
  • Será que sou politicamente correto em excesso?
  • Será que a preocupação com minha próxima promoção ou bônus faz que eu me comporte de forma menos agressiva ou que hesite em expressar minhas opniões?
(Ana Carolina,91)

Fazer o que se Gosta ou Gostar do que se Faz?

Fazer o que se gosta ou gostar do que se faz? Pode parecer o mesmo, mas é bem diferente. Já santo Agostinho dizia que o segredo de uma vida feliz estava em gostar - e aprender a gostar - de fazer aquilo que se tem que fazer e que é a nossa missão. Quem só faz aquilo de que gosta, limita-se a seguir os seus apetites e fica criança mimada. Nem é feliz, nem se pode contar com ele.

(Padre) Vasco Pinto de Magalhães, in 'Não Há Soluções, Há Caminhos'.

Como seria bom só fazermos aquilo que gostamos, mas infelizmente temos que driblar a vida e as circunstâncias quando não são à  nosso favor ou do jeito que nós queríamos. Até porque não sabemos ao certo o que é bom ou ruim, só sabemos que teremos que viver e pedir a direção de Deus para nos guiar em tudo que formos fazer. Ele nos dará o amor ( sentimento do gostar), ou o aprender a gostar para fazermos bem  e bem feito. Mas se for da vontade dele que façamos aquilo que tanto gostamos ( gostar do que se faz), tomamos posse da benção e fazemos mais bem feito ainda, pois o amor estará em dobro nas nossas ações, faremos com o coração e tudo fluirá mais fácil,até o problemas são mais fáceis de lidar. Mas enquanto isso vamos  aprender a gostar do que fazemos para depois quem sabe, fazermos o que gostamos...
Eis a questão!

Ítala Silva-87

Dilemas X Conflitos na empresa.


Alguns tipos de situação nas organizações que provocam conflitos ou dilemas:

·    Conflito entre autoridade do especialista (conhecimento) e a autoridade administrativa (hierarquia);

·    Dilemas da organização segundo Blau e Scott: dilema entre coordenação e comunicação livre, dilema entre disciplina burocrática e especialização profisssional, dilema entre a necessidade de planejamento centralizado e a necessidade de iniciativa individual; que são manifestações do dilema maior entre ordem e liberdade;

·    Conflitos entre linha e assessoria (staff): derivam basicamente da ambição e comportamento individualista dos altos funcionários de linha; da oferta de serviços de staff para poder justificar sua existência; da dependência da aprovação de funcionários de linha para a promoção para posições mais altas da assessoria ou vice-versa.

Vemos que diariamente as grandes e pequenas   organizações se confrontam com dilemas e  conflitos. Conflito representa um choque de interesses antagônicos e dilema representa uma situação frente a dois interesses inconciliáveis entre si: o atendimento de um impede o atendimento de outro. Para os estruturalistas os conflitos são elementos geradores das mudanças e do desenvolvimento da organização.
Itala Silva-87.
 

"A Busca pelo Ambiente Criativo"


A Busca pelo Ambiente Criativo  é um artigo muito interessante escrito por Eduardo Zugaib que se encontra no seguinte site: http://www.rhevistarh.com.br/portal/?p=7761 .
No artigo ele escreve  sobre matérias  que vimos em sala de aula. Primeiramente nos Talentos Humanos, todos nos temos talentos, mas, em muitas empresas esse talento não é buscado gerando então um ambiente, uma empresa sem criatividade com profissionais talentosos, faltando treinamento para despertar as habilidades.
Em seguida ela fala da importância do feedback, uma comunicação a equipe, mostrando então soluções para melhorias, o que vai gerar um maior comprometimento gerando então bons resultados, para a equipe.
Confira o artigo para mais informações.

                         Lílian Rabelo (1446)

sexta-feira, 28 de setembro de 2012

Preparar Líderes


O artigo do link à cima apresenta a importância da formação de pessoas mais comprometidas com a organização. Segundo o autor estima-se que entre 2000 e 2015 a economia brasileira apresentará um crescimento entre 3 e 5% ao ano,  o que levará a necessidade cada vez maior de funcionários responsáveis e envolvidos com as decisões estratégicas da empresa.
Para que isso seja possível é preciso que a organização ofereça ferramentas que desenvolvam as competências de seus colaboradores, pois no momento líderes capazes de atender as necessidades da empresa e executar adequadamente as estratégias estão um pouco escassos.
Vale a pena dar uma conferida no artigo!

(Andréia Vilela – 780)

Quais as Responsabilidades do Gestor e os Objetivos da Gestão de Pessoas?



O gestor de pessoas possui grande responsabilidade na formação dos profissionais que a instituição deseja obter, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.
A Gestão de Pessoas é responsável pela definição de quais profissionais formarão suas equipes. Apesar de o RH ser encarregado do processo de recrutamento, os gestores são diretamente responsáveis pelos resultados de seus profissionais. É sua função também identificar a capacidade e o potencial de sua equipe, para que assim possa atender suas oportunidades reais de desenvolvimento e gerar os resultados esperados.
Outro fator que cabe ao gestor de pessoas é o monitoramento do desempenho da equipe, ou seja, avaliar os resultados que ela conquista e os meios utilizados para obtê-los. É de suma importância também o seu trabalho no desenvolvimento dos colaboradores, função que requer ser compartilhada com a empresa em si, pois esta que define suas necessidades e as envolve com os pontos de desenvolvimento de seus funcionários, os quais para serem desenvolvidos necessitam de empenho, motivação e vontade.


(Andréia Vilela da Silva – 780)

Saiba as 14 coisas que você precisa fazer no horário de almoço

Planeje

“Não pense que só porque é almoço que seu tempo seja livre”, adverte Taylor. O tempo não é um recurso renovável, por isso, tente planejar antes como aproveitará esse horário.
Você também deve planejar suas atividades após o almoço, sugere o especialista de carreira, Michael Kerr. “Pensar como você irá priorizar e agendar eventos no período da tarde pode maximizar sua produtividade. Por exemplo, agendar uma reunião ou conferência logo após o almoço causará estresse durante este tempo ou você pode acabar diminuindo o horário para adiantar as pautas da reunião”.

Faça uma pausa real

Fazer uma pausa do trabalho por 60 segundos comendo na frente do computador não vale. “Faça um descanso verdadeiro, o tempo tem de envolver uma quebra real de trabalho”, sugere Levit. Tente não acessar seus e-mails, falar do trabalho durante o almoço ou levar junto suas atividades.

Saia de onde estiver

“Continuar em sua mesa na hora do almoço é um erro, mesmo que desligue o computador. Há relatórios e outros afazeres que irão te lembrar das suas obrigações. Então, se tiver de comer na empresa, se levante de onde estiver e vá comer em outro lugar, nem que seja para a mesa de um colega”, afirma Kerr.

Coma

Não tente fazer aquelas dietas malucas e passar fome na hora do almoço. “Você vai pagar por isso mais tarde, quando não conseguir se concentrar, ter vertigens ou ganhar uma dor de cabeça”, diz Taylor.

Aprecie sua comida

Almoço deve ser aproveitado. “Prepare-se para algo que você goste e que se encaixe na sua dieta”, acrescenta Woodward. “Se você tem um restaurante favorito ou um alimento de preferência lembre-se de procurá-lo pelo menos uma vez por semana”.

Faça o que você não pode fazer em outros horários

Muitos profissionais utilizam a hora do almoço para adiantar alguns afazeres pessoais, como ir ao banco ou comprar determinado remédio. As vezes, isso é inevitável, mas Taylor alerta sobre o cuidado de fazer essas tarefas com frequência. “Veja se elas podem ser feitas antes ou depois do trabalho, ou mesmo nos fins de semana. Se sempre utilizar esse tempo para pagar contas em filas intermináveis de bancos você só irá trocar um estresse por outro”.

Conheça pessoas novas

Interações no trabalho podem ser tão pequenas que um profissional pode passar anos para realmente conhecer um colega de empresa. “Quando você não conhece outros profisionais se torna fácil desumanizá-los. Tire o tempo do almoço para sair do escritório e conhecer melhor aqueles que te cercam todos os dias”, sugeriu Woodward.

Encontre-se com os amigos

Se você tem algum amigo que trabalhe ou more próximo ao seu trabalho, convide-o para um almoço ocasional. Woodward lembra que sua vida pessoal tem necessidades iguais a sua vida profissional, por isso, não deixe de utilizar seu tempo livre para fazer o que gosta.
Sua pausa do meio-dia é uma boa oportunidade de recuperar seu “social”, mas não perca a noção do tempo e não trate o momento como um happy hour.

Faça os outros saberem lidar com sua ausência

Nada mais chato do que estar pronto para almoçar e alguém vem com algum problema para você resolver. Nesse caso, você precisa pensar em estratégias para seus colegas ou chefes saberem o que fazer quando você estiver no horário de almoço. Isso ajudará não apenas para acalmar os ânimos daqueles colegas desesperados, mas também fará você aproveitar melhor o seu tempo ausente.

Envolva-se em atividades que recarreguem sua bateria

Naqueles dias em que o estresse está batendo à sua porta desde cedo, utilize o almoço para fazer um passeio, visitar um ginásio ou mesmo meditar. Faça algo que você se sinta bem e que não te lembre os problemas deixados na empresa.

Networking

Por mais que você esteja em um bom emprego, sempre é bom investir em sua rede de contatos profissionais. Se você não tem tempo de fazer isso em casa, por que não usar seu almoço para fortalecer esses laços? “Estrategicamente, o almoço é um momento excelente para construir relacionamentos e contatos com um simples convite para um restaurante”, acrescenta a executiva  coaching de carreira, Anita Attridge.

Não se prenda à rotina

Hábitos fazem parte da existência humana. Talvez você vá ao mesmo restaurante todos os dias, come com os mesmos colegas ou você sempre use o horário de almoço para adiantar funções ou resolver problemas pessoais. Tente misturar as coisas, alterne e conheça novos lugares e rotinas.

Evite as tecnologias

Tente ficar longe de seu IPhone, IPad, Blackberry ou o computador. “Dê aos seus olhos uma pausa”, afirma Taylor. A maioria dos profissionais que trabalha em escritórios utilizam o computador com frequência, então tente no horário do almoço descansar de outras tecnologias que, assim como computador do trabalho, cansam seus olhos e podem causar dor de cabeça ao final do dia.

Não exagere no curto ou prolongado tempo

Se você tiver uma hora de almoço, aproveite seus 60 minutos. Talvez você possa não ter isso todos os dias, mas quando você puder aproveite da melhor forma. No entanto, se todos os outros no escritório fazem intervalos mais curtos, preste atenção para você não exagerar.
“Não faça almoços prolongados com frequência, pois as pessoas vão começar a perceber e comentar. Também não pressione seus colegas a aderirem sua programação planejada, pois não se esqueça que você está lá para trabalhar também”, alerta Levit.
Link: http://www.gpportal.com.br/2012/09/saiba-as-14-coisas-que-voce-precisa.html
"Este Artigo me trouxe informações muito importantes de como organizar meu horário de almoço, que muitas vezes se torna minúsculo diante de tantas coisas pra fazer. Vânia Lúcia da Silva - 1457"


Feedback: via de mão dupla. De verdade!


"Muito falamos em feedbacks e o quanto a atual geração demanda por ele. É importante então que o gestor atente-se ao fato e mantenha o canal de comunicação aberta para poder transmitir um feedback sincero, transparente e construtivo. Entretanto para a evolução de um gestor, tão importante quanto transmitir feedback, é recebê-lo de forma mais acurada possível.
O feedback de seus reportes pode lhe ajudar a identificar verdadeiros pontos de atenção e consequentemente torná-lo um líder melhor na visão de seus liderados. É uma situação difícil e por isso é importante transmitir ao seu reporte a liberdade de falar sem retaliação ou algo do gênero. E não esquecer que feedback merece meditação e não contestação!
Nesta hora é que o verdadeiro líder exercita o poder demonstrando que não o usa para dominar e intimidar; o mesmo usado em excesso fecha portas de contribuição dos outros. Exercendo seu poder de forma coercitiva, você elimina o poder de outros. Líderes autênticos usam persuasão para criar consenso. Dividir poder e trazer à tona as melhores qualidades de cada um demonstra a verdadeira capacidade de liderança."
Esse texto foi retirado de um blog muito bom chamado "Sua carreira, sua gestão" de Fernado Mantovani, e como nas aulas passadas foi bem citados os temas liderança e feedback, achei bem legal colocar um texto que juntaria as duas situações.
Mas o que podemos ver nesse texto em foco é que o feedback não é bom apenas para o gestor ou para o quem está sendo perguntado, mas para os dois lados da moeda.
Portando o feedback tem que ser passado de uma maneira cautelosa para que não haja receio de respostas e ele exige respostas sinceras para que o gestor possa estar a parte da situação e tentar resolve- las juntos.
(Leonardo Fonseca- 825)

Conheça jovens empreendedores que estão dando o que falar na Internet


O vídeo nos mostra resumidamente o sucesso de três jovens empreendedores,Romero Rodrigues, CEO e fundador do Buscapé, Pedro De Conti, CEO do Grubster e Mariana Medeiros, CEO do site OQVestir, que obtiveram muito sucesso em suas criações.
De um modo diferente a histórias desses jovens empreendedores mostra como é difícil começar empreender em um mercado tão exigente como o atual. Mas ao mesmo tempo ele nos passa uma ideia boa que não devemos desistir no primeiro não que tivermos dos investidores e nem podemos nos preocupar com a idade para poder ser um empreendedor. Sempre temos que acreditar em nossa ideia e sempre temos que possuir uma flexibilidade para que novos formatos possam contribuir para que empresa se estabilize no mercado.

(Leonardo Fonseca- 825)

Link: http://www.programareclame.com.br/2012/reclame/conheca-jovens-empreendedores-que-estao-dando-o-que-falar-na-internet/

quinta-feira, 27 de setembro de 2012

Avaliação de Desempenho






Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

O objetivo final da Avaliação de Desempenho é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.

O resultado final da Avaliação de Desempenho deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.

Avaliação 360 Graus

A Avaliação 360 Graus é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

O objetivo final da Avaliação 360 Graus é contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização.

O resultado final da Avaliação 360 Graus deve apresentar as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual.



Leia mais: http://www.slideshare.net/territoriohumano/voc-sa-avaliao-de-desempenho

Cecília de Castro Batista

Existe um modelo ideal de remuneração?




Não, não existe um modelo ideal a ser seguido. O modelo de remuneração deve ser adotado de acordo com o ramo que a empresa atua e de acordo com as pretensões da empresa acerca de seus funcionários. Em organizações que não se preocupam com a alta rotatividade, geralmente oferecem salários abaixo dos ofertados no mercado e não oferecem incentivos, nem benefícios para seus funcionários. Já em organizações que se preocupam em reter seus talentos, visto que o mercado está cada vez mais competitivo, geralmente são oferecidos salários acima dos praticados pelos concorrentes, além de benefícios e incentivos salariais pelo alto desempenho apresentado em determinado período de tempo. È interessante para as organizações procurar remunerar seus funcionários de uma maneira que eles se sintam valorizados e satisfeitos com os salários e benefícios que recebem, pois assim eles irão desempenhar suas atividades com maior entusiasmo e trazer maior retorno para a empresa.

Lucas Bicalho Brandão                 00854