terça-feira, 12 de julho de 2011
por Lucas Toyama
Prática não muito
comum entre as corporações, o feedback é ferramenta mandatória para que a
engrenagem de líderes e liderados funcione em harmonia. Ou deveria ser, já que
poucas empresas entendem a importância de se dar um retorno frequente aos
funcionários sobre suas tarefas e atitudes. A baixa aderência à prática do feedback pode ser explicada, entre várias
razões, pela confusão que se faz entre feedback e avaliação de desempenho. “O
primeiro deve ser frequente, em todas as direções, pode ser mais informal e
deve ser utilizado como uma ferramenta para o segundo, que é um processo
estruturado, formalizado, que acontece de tempos em tempos na companhia”,
explica Rosana Rodrigues, consultora sênior da doers, especializada em gestão
de capital humano.
Na prática, isso significa que o feedback deve ser usado para que não haja
surpresas na avaliação de desempenho. Afinal, dar retornos frequentes é uma
forma de corrigir rotas equivocadas e confirmar acertos ao longo da jornada, e
não apenas em momentos pontuais. “Não são raros os casos em que um funcionário
é mal avaliado sem saber que sua performance não estava agradando. Essa
situação é desconfortável, injusta e desestimulante”, pondera Rosana.[...]
Nesse artigo fez
com que fosse esclarecida a diferença da à avaliação de desempenho com o
feedback que é outro modo de saber como está o comportamento dos liderados
naquele momento na empresa. Mostrando os pontos chaves de cada um, quando pode
ser usado um ou o outro e quais os benefícios que cada um pode trazer para organização,
levando em conta que poderá ser usados os dois na mesma empresa. (Leonardo
Fonseca-825)
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