Estes conceitos podem ser por ora confundidos. Aprenda a diferenciá-los e saiba a definição de cada um:
Avaliação de competências: mensura o potencial da pessoa, como ela e outros ao seu redor percebem seus conhecimentos, habilidades e atitudes. São as famosas avaliações que podem ser até 360°, ou seja, a pessoa se avalia, os colegas a avaliam, subordinados, líderes, clientes, fornecedores… Enfim, quem tiver contato com a pessoa é potencial participante.
Avaliação de desempenho: mensura a entrega de resultados da pessoa. Uma coisa é ter potencial, outra é fazer acontecer. Dessa forma, as avaliações de desempenho consistem de metas que são cumpridas totalmente ou parcialmente, ou não são cumpridas.
Acredita-se que o ideal é que as empresas combinem as duas avaliações alinhando com a estratégia da empresa.
Para empresas que trabalham recentemente com as práticas de avaliação o indicado é inserir mudanças aos poucos para evitar resistências e má interpretação da implantação do projeto. As pessoas podem se sentir ameaçadas ou avessas á esta prática, por isso tal indicação.
Algumas empresas começam com a avaliação de competências apenas com auto-avaliação de desempenho sem nenhum tipo de recompensa. Nesta fase, é preciso que os colaboradores entendam a avaliação como uma ferramenta de melhoria e aprimoramento.
Com o passar do tempo, a empresa poderá aumentar a complexidade e inserir recompensas nas avaliações ,sempre levando em conta a maturidade da cultura atual da empresa segundo Paula Galvão de Barba.
Existem vários modelos de avaliação, tanto de competências quanto de desempenho, sendo que podemos considerar que a grande maioria é baseada na descrição de cargos do colaborador.
Fonte: http://mundorh.wordpress.com/2009/07/24/avaliacao-de-desempenho-ou-avaliacao-de-competencias/
Lara Luíza 830
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